管理学理论与实践发展到现在，已形成了很多有关激励的理论

管理学理论与实践发展到现在，已形成了很多有关激励的理论，包括：马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，麦格雷戈的X理论和Y理论、Z理论，麦克利兰的成就需求理论，弗鲁姆的期望理论，斯金纳的强化理论和亚当斯的公平理论等。它们分别从人性、需求、认同、目标、公平、效率等不同角度研究激励的理论与实践问题，已在实践的层面上为企业运作过程中如何建立有效的员工激励机制提供了多方面的决策参考。
　　 中国的经济取得了举世瞩目的发展，这一切离不开国内企业发展对国内经济的长期、持续的推动。但纵观国内企业的发展历程，我们可以发现几乎没有一个企业获得了持续多年的增长。国内企业要生存，要获取更大的经济利益，要保持长久不衰的发展，这所有的一切都主要依赖于企业内部员工的集体努力。但如何才能更有效地激励员工，始终是每个一个企业不断思索的问题。
　　
　　 二、 员工激励研究
　　
　　 古语有云：“水不激不跃，人不激不奋”，西方管理学中也有句名言：“人们总是喜欢去做受到奖励的事情”，这些都说明了人需要激励。只有在有效的激励下，企业员工才会发挥积极性、主动性、创造性，完成自己的工作目标，实现企业的经营目标。
　　 1． 激励机制建立的原则。就目前国内企业的发展现状来看，大多企业还未能建立起有效的激励制度。企业经营在很大程度上依赖权威对员工行为进行控制，导致员工工作积极性一般，人力资源利用率极低。虽然有些企业进行了各种各样的制度改革，并建立了一套自己的员工激励制度，但都没有收到应有的效果。同时我们也看到，一些民营企业由于激励机制的不健全，已经严重影响了其积极作用的发挥。纵观我国企业的激励机制，存在的缺陷包括：一是企业决策的专制性；二是对员工激励的政策缺乏系统性和规范性，具有随意性和非制度性；三是激励的主体和目的不明确；四是激励薪酬普遍偏低；五是忽视精神激励；六是未能解决长期激励问题等。这些缺陷使得员工的积极性得不到有效发挥，企业难以满足员工参与管理，实现自我价值的需求等，导致员工工作效率和努力程度普遍不高，甚至导致企业人才流失严重，降低企业的核心竞争力。
　　 那么国内企业应该如何克服现存激励机制的各种缺陷呢？如何建立能够长期激励企业员工的有效激励机制呢？（1）企业激励机制的建立必须以实现企业的使命和远景为努力方向。企业使命界定了企业组织的核心目的，反映了企业组织希望为人类作出的贡献和创造的价值，是企业在复杂多变的环境中的一盏指明灯。企业远景目标则描绘了企业组织最终将成为的样子，它为企业组织的发展指明方向，促进员工行动，协调各方努力。清晰明确的使命和有效的远景目标能使员工对企业组织前景充满信息，使员工有强烈的自豪感。（2）企业激励机制的建立必须以满足企业各类员工需求为出发点。马斯洛的需要层次理论阐明了不同层次的人是有不同需求的，人的需求被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五大类，人总是在满足低层次的需求后才会去争取更高层次的需求。一个人的行为动机是由其需求引起的，其行为的目标是满足自身需求。不同组织的员工和组织内的不同员工具有不同的需求，企业应根据自身特征、组织内员工不同来进行激励机制的设计。（3）企业激励机制的建立必须使得企业的战略与员工的个人目标更趋一致。战略是带领企业组织实现远景的高层次的、长期的计划。最好的激励机制应该使得员工个人目标和企业战略相趋一致。（4）企业激励机制的建立必须以合理的企业薪酬制度为核心。古语有云：“军无财，士不来”，充分说明了物质激励的重要性。虽然精神激励是企业建立激励机制必不可少的一部分，但物质激励仍是最重要的激励方式，特别是在中国。虽然国内人民的生活有了很大的提高，但现实物质生活水平还远远未达到满足人民的需要，物质生活水平提高的需求仍然是国内大多数人民最主要的需求。所以激励机制的建立必须以合理的企业薪酬制度为核心，薪酬激励将在长期内是激励机制中的主要方式。（5）企业激励机制的建立必须兼顾精神激励。企业激励机制以薪酬制度为核心，并没有否认精神激励的重大作用。企业在物质激励的同时，还应该满足员工责任、认可、自尊、成就等心理、精神的更深层次的需求。（6）企业激励机制的建立必须以科学合理的考核体系为基础。科学合理的考核体系是实施企业薪酬制度的基础，是实行过程激励和行为改造激励的一个关键环节。（7）企业激励机制的建立必须遵循效率优先原则。效率优先是任何积极体制下分配制度下应遵循的原则。效率优先是促使员工努力工作的最基本的保障。（8）企业激励机制的建立必须遵循公平的原则。企业的资源有限，而员工的欲望无限。尽管企业希望把资源安置到最适合的地方，但结果不一定能随人意，更现实的目标是建立一个公平的程序。程序的公平激励员工远离哪些在管理上被认为是破坏性的活动，而从事一些具有建设意义的活动。
　　 2． 建立激励模型。作为评价系统和战略管理系统的平衡计分卡在很大程度上解决了企业的使命、远景、战略问题；解决了如何协调企业战略目标和员工个人目标问题；解决了企业如何建立合理考核体系的问题等。为此，把平衡计分卡引入企业激励机制的设计，使企业能根据自身的特点设计出最有效的激励机制。平衡计分卡的引入使企业战略目标的实现能清晰地用各个维度指标来衡量，使对企业员工的激励同企业战略目标相结合成为现实。如激励模型所示，企业内部激励机制的设计应该考虑如下三点：一是企业员工的激励应始终同企业战略目标相结合，战略目标的实现是对员工激励的前提；二是企业员工激励应保持短期激励与长期激励平衡；三是企业员工激励应坚持物质激励与精神激励并举；四是应实现员工个人目标与企业战略目标协调及双赢效应。
　　 首先，模型中平衡计分卡四个维度隐含四个层次：最高层次平衡计分卡，业务单位平衡计分卡，部门小组平衡计分卡，以及团队和个人平衡计分卡。由模型可以看出，通过平衡计分卡可以很好的把企业的战略逐层转化成企业内部各个部门的目标，进一步转化为内部员工的目标。用最高层次的企业组织的平衡计分卡作为衡量成功的计量器和是否奖励的决定因素。各个维度目标的部分或全部完成是给予员工激励报酬的前提。在这个前提下，企业必须以据合理的薪酬体制，给予员工应有的物质激励。其次，模型中体现了员工的激励要短期、长期相结合。短期激励是对员工短期内（通常为一年）业绩的肯定，有效激励员工达成阶段性目标。没有阶段性目标的实现，企业战略目标也就不可能实现。长期激励是激励员工在努力实现短期目标的同时，时刻牢记企业的长远目标，防止员工为了实现短期目标而做出危害企业长期目标实现的行为，同时鼓励员工长期留在本企业内服务。所以企业在制定激励机制时必须考虑长短期激励的平衡，使企业员工在注重短期目标的同时能为企业带来长期绩效的改进。